Keffieh, drapeaux, autocollants ou vêtements à messages… Porter sur soi ses convictions, une idéologie, des principes ou afficher simplement un soutien à une communauté peut être parfois légèrement compliqué. Tarek Idrissi, cofondateur du traiteur La Cuisine de Souad, l’a appris à ses dépens.
Installés depuis mai 2025 à l’Hôtel Babel, à Paris, ce dernier ainsi que ses douze salariés vont bientôt devoir quitter les lieux, comme le rapportent nos confrères de Reporterre. La raison ? Un sticker « Free Palestine » et un drapeau palestinien, notamment, apposés sur la caisse enregistreuse du restaurateur qui seraient visiblement mal passés auprès de l’un des clients de l’hôtel qui s’en est plaint à la direction de l’établissement.
Cette dernière aurait ainsi justifié sa demande de les faire retirer par la nécessité de respecter la « neutralité du lieu ». Ce que Tarek Idrissi a refusé de faire. Car quid, alors, de la liberté d’expression ? Le cadre professionnel diffère-t-il totalement du cadre privé ? Une entreprise a-t-elle vraiment le droit d’interdire à ses salariés de porter des messages politiques dans son établissement ? 20 Minutes fait le point avec Gérald Le Corre, inspecteur du travail et syndicaliste CGT.
Que dit le Code du Travail français ?
« Dans le Code du Travail, il y a bien un droit à la liberté d’expression, qui est expliqué dans l’article qui résulte des ordonnances Auroux. Il s’agit d’une loi entérinée en 1982 qui dit que la liberté d’expression est liée au fonctionnement de l’entreprise », rappelle Gérald Le Corre.
Le texte introduit notamment l’obligation, pour l’entreprise, de disposer d’un règlement intérieur, et fait valoir, entre autres, le droit à une expression directe et collective des employés à propos des choix fait par l’entreprise en termes de contenu et d’organisation du travail. Elle ne concerne cependant que les salariés. « Dans le cas de Tarek Idrissi, il s’agit d’un partenariat et d’une collaboration. Cela dépend donc de ce que contient cet accord », explique le syndicaliste. Dans cette affaire, l’une des parties a d’ailleurs argué que « les conditions d’exploitation du lieu » et « le cadre initialement défini » n’avaient pas été respectés.
La loi du 4 août 1982 est par ailleurs complétée par deux grands textes : l’article 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen, et l’article 10 de la Convention européenne des droits de l’homme. « Grâce à ça, nous avons une liberté d’expression renforcée », assure Gérald Le Corre.
Quelles limites à cette liberté d’expression ?
« Le point de vigilance est la question des intérêts de l’entreprise. C’est-à-dire que la liberté d’expression ne doit pas en perturber le fonctionnement », signale le CGTiste. Dans une entreprise, il est en théorie possible de parler politique, d’aborder des faits de société ou d’actualité ou même de porter un keffieh, sans être inquiété par sa hiérarchie.
« Mais là où il faut être prudent, c’est s’il y a une relation directe avec la clientèle. Moi, en tant que fonctionnaire, lorsque je reçois du public, je dois porter une tenue neutre. En revanche, lorsque je suis au bureau et que je n’ai pas de contact avec le public, j’ai le droit, par exemple, de porter un tee-shirt avec écrit Free Palestine dessus », illustre Gérald Le Corre. Les messages à caractère raciste, discriminatoire, homophobe ou transphobe sont, en revanche, évidemment proscrits puisqu’ils tombent, dans ce cas, sous le coup d’une infraction.
Quelles sanctions peut appliquer l’employeur ?
Les sanctions disciplinaires que l’employeur peut prendre à l’encontre de son salarié dans le cas d’un abus de la liberté d’expression sont les mêmes que dans n’importe quel autre cas. Elles peuvent aller d’un simple avertissement à une rétrogradation, une mutation, une mise à pied ou encore un licenciement.
« Dans certaines professions en relation avec un public, des tenues peuvent être imposées. Et y contrevenir peut être considéré comme un manquement. C’est, par exemple, le cas des conducteurs de bus, des contrôleurs de la RATP, des commerciaux ou des hôtes ou hôtesses d’accueil », précise l’inspecteur du travail.
Seul impératif : la sanction doit être adaptée aux faits reprochés. « Un employé peut être sanctionné si sa direction estime que son comportement trouble le fonctionnement normal de l’entreprise. Mais encore faut-il qu’elle réussisse à le prouver. Un simple badge, un keffieh, un tee-shirt ou un pin’s ne suffisent pas », confirme Gérald Le Corre.
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